一、员工与单位协商一致解除场景下的法律问题
根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。根据该法条的规定，用人单位想要与劳动者解除合同，其重点是双方“协商”并达成“一致”，这就要求双方不仅要有协商的过程，还要都自愿达成一致的合意，即一方不能将自身意志强加给对方。
（一）单位在协商解除劳动合同时，应注意哪些问题？
单位在协商解除劳动合同时，应着重保存好双方协商的证据，证据应体现双方沟通时公平公正，其中包括：1、如实告知。在协商过程中，单位应当遵循诚实信用及公平公正原则，要将协商解除的方案通知员工，并给予当时人充分的时间考虑并听取当员工的意见，在员工有疑问时，应当解答、履行如实说明义务。谈话结束后，应让谈话人员、员工及见证人员阅读笔录无异议后，当场签字确认；2、制作笔录。单位在与员工进行协商解除劳动合同时，为避免双方此后对上述的撤销情形各执一词，需要以谈话笔录形式固定双方协商一致解除合同的意思表示。如制作笔录签字存在困难，可以录音形式替代。但应保证录音的合法性、完整性、真实性，录音内容应清晰明了，否则在发生纠纷时，证明力较笔录减弱，可能带来相应风险。
（二）对于特殊员工应当履行哪些特别告知义务？
对于在孕期、产期和哺乳期的“三期”女性员工、大龄就业困难员工等特殊员工，在协商过程中，单位应特别告知其享有的权利以及协商解除完成后的法律后果，让该类员工在充分了解法律规定的情况下，做出真实的意思表示。如果员工发生工伤，建议待工伤等级鉴定结论出来后，再告知员工享有的法律权利，员工表示无异议后，双方再协商解除劳动合同的协议条款。
（三）解除协议中应该包括哪些重点内容？
1、明确解除方。解除方不同，带来的法律责任也不同：若是员工自己提出解除合同，则单位无须支付员工经济补偿金；若是单位提出，则根据不同情况可能要向员工支付经济补偿金或经济赔偿金。因此，协商一致解除合同时，需写明解除劳动合同的提出方。
2、明确约定“此后双方再无其他争议”。在次基础上，也可以列明具体项目“包括但不限于工资、奖金、报销款、项目提成款、年假补贴、经济补偿金、经济赔偿金等”。明确作出上述约定，则表明员工已就己方权利做出处分，这样可以避免后续再次产生纠纷。
二、员工通知解除场景下的法律问题
员工通知解除，即员工主动、单方通知单位解除劳动合同。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（一）员工单方解除时，单位需关注哪些法律风险？
1、未履行通知义务。员工可能不履行通知义务、直接离职，或者员工虽然履行了通知义务但未履行提前通知义务，导致给单位造成损失。
2、未办理相关手续。员工虽然通过电子方式向主管提出离职，但是不配合办理离职手续，在离职手续不规范或未履行任何手续擅自离职时，双方劳动关系处于不确定状态。若此时单位视为员工自动离职的话，可能后期会引发纠纷。
3、服务期未届满。像银行、通讯公司等企业，员工解除劳动合同时，可能仍然在服务期内，此时若员工单方解除，不仅可能会给单位造成损失，个人也会承担相应的培训费用。此时，单位可根据与员工签署的服务期协议进行处理。
（二）员工主动离职时，单位是否应当要求员工提交书面材料？
根据三十七条规定，我们可以看出，劳动者辞职时，只要提交了书面的辞职报告，不管用人单位是否批准，三十日后员工就可以离开工作岗位，而在试用期内的更简单，只要提前三日通知单位即可，连辞职信都不需要，所以，用人单位其实就没有员工辞职的审批权。不过建议在有条件的基础上，企业应建议离职员工都留下书面离职材料，便于规范离职程序，避免法律风险。
（三）如何理解三十七条关于“三十日”、“三日”的规定
具体来说，第三十七条中的“提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，意味着劳动者在想要解除劳动合同时，需要提前三十天向用人单位发出书面通知。这样的规定，是为了保障用人单位有足够的时间来寻找替代人选，或是进行其他准备工作，以尽量减少劳动者的离职对用人单位造成的影响。对于这三十日的剩余工作时间，除双方协商一致外，应继续按照劳动合同约定的内容进行履行，单位无权要求员工立即或提前离职，员工也不能要求立即或提前离职（在《劳动合同法》第三十六条所规定的协商解除中，不存在提前三十日之限制）。
此外，这一条规定还明确指出，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。这是因为试用期的设置本身就是为了给劳动者和用人单位提供一个相互了解、协商和选择的机会，所以试用期内的劳动合同解除程序相对简单，只需要提前三日通知即可。
（四）是否存在违约赔偿的问题？
根据《劳动合同法》第二十二条规定，对于签署服务期协议的员工，员工在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前与单位通知解除的，单位可要求员工按约定支付违约金。
员工主动解除时，可能存在不履行通知义务而直接离职的情况，或者虽然已履行通知义务，但未履行提前通知的义务，单位应保管好因此遭受损失的相关材料，可要求员工承担赔偿责任。
三、单位违法时，员工单方提出解除合同的法律问题
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（一）单位需注意哪些事项？
1、及时发放员工工资、报销、提成款等费用。实务中，很多项目公司因回款困难，致使员工工资与项目提成无法及时结清，垫付报销费用无法及时得到报销等未能及时发放劳动报酬等情形。在此基础上，若员工单方解除劳动合同，要求单位承经济担补偿金，可能会给公司增加更多的经济负担。
2、及时并足额缴纳社会保险费用。虽然社保、公积金不属于劳动仲裁范畴，但单位若因自身过错未为员工建立社保账户、险种缴纳不全、未按照实际工资足额缴纳等，可能会导致员工提出解除劳动合同并要求公司承担经济补偿金。
3、不应做出违法逼迫员工离职的行为。这里所说的违法行为，包括常见的公司删除员工门禁信息、收回公司办公电脑、不为员工提供办公场地等迫使员工离职的行为，另外，单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者单位违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，并主张经济补偿金。
（二）单位如何进行规范的日常工作管理？
1、单位应在劳动合同中明确约定员工工作所需的基本条件和保障措施。
2、单位应规范用工管理，规范员工的考勤、工资支付记录和社会保险缴纳等，并留存相关材料。
3、单位在制定直接涉及员工切身利益的规章制度时，应履行民主程序、告知程序。
4、单位在提出解除劳动合同时，应注意审查是否有法律依据、制度依据，是否履行相应的程序、是否通知工会。
结 语：此文仅是站在公司的角度，对公司与员工协商一致解除劳动合同以及员工单方解除劳动合同的情景作出了一定的合规解读。因劳动法涉及内容众多，此后笔者还会对涉及“因员工自身原因导致单位主动解除”“单位单方通知解除”“试用期内解除”“单位支付经经济补偿金和赔偿金”“保密协议、竞业禁止”“服务期协议”等情形时，企业如何合规解除劳动合同进行解读，敬请期待。
